Destinatari: Datori di Lavoro, Direzioni HR, RSPP, Organismi di Vigilanza (OdV)

Oggetto: Tutela delle condizioni di lavoro e responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. – Rilevanza delle “condotte stressogene” isolate e dell’inerzia aziendale.

Riferimento Giurisprudenziale: Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, Ordinanza n° 28212 pubblicata il 01/11/2026.

Buongiorno

Si porta alla Vostra attenzione una recente e rilevante pronuncia della Corte di Cassazione in materia di tutela della salute psicofisica dei lavoratori, che ribadisce la centralità dell’obbligo di massima sicurezza posto a carico del Datore di Lavoro dall’art. 2087 del Codice Civile, in combinato disposto con il D.Lgs. 81/08 e, s.m.i..

La sentenza in esame impone una seria riflessione sulla gestione dei conflitti interni e del clima aziendale, confermando che l’assenza di un disegno persecutorio (tipico del mobbing) non esime l’azienda dalle proprie responsabilità qualora si registri un’inerzia colposa di fronte a situazioni di forte tensione lavorativa.

1. I Fatti e l’iter processuale

Il caso trae origine dal ricorso di un’infermiera che aveva citato in giudizio il responsabile del proprio reparto e l’azienda sanitaria datrice di lavoro (ASL Benevento), lamentando di aver subito molestie e comportamenti persecutori (mobbing), e richiedendo il risarcimento dei danni.

 

Dopo alterne vicende processuali, la Corte d’Appello (in sede di rinvio) ha riconosciuto la responsabilità solidale del dirigente medico e dell’azienda, condannandoli al risarcimento del danno non patrimoniale (quantificato in € 19.471,00 per un danno biologico all’integrità psico-fisica dell’8%).

 

La responsabilità dell’azienda sanitaria è stata fondata sulla sua prolungata inerzia: a fronte di denunce, querele reciproche e segnalazioni interne tra il primario e la dipendente, l’amministrazione non aveva adottato alcun provvedimento tempestivo idoneo a rasserenare l’ambiente di lavoro. L’azienda si era attivata solo a due anni di distanza dai fatti, disponendo peraltro un trasferimento della lavoratrice che è stato successivamente dichiarato illegittimo.

 

La lavoratrice ha proposto ulteriore ricorso in Cassazione per ottenere il riconoscimento di danni ulteriori (demansionamento e personalizzazione del danno), ma la Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando la statuizione della Corte d’Appello e la corretta perimetrazione del risarcimento al solo danno biologico accertato.

 

2. Il Principio di diritto: Oltre il “Mobbing”

L’ordinanza n° 28212/2026 riafferma un principio giurisprudenziale ormai consolidato, ma spesso sottovalutato nelle prassi aziendali:

• Autonomia delle condotte lesive: Affinché si configuri una violazione dell’art. 2087 c.c., non è strettamente necessario provare il mobbing, che richiede un intento persecutorio unificante e continuativo.
• Condotte stressogene (Straining): Anche comportamenti o episodi singoli che, pur esaminati separatamente e non accomunati da un unico fine persecutorio, risultino ostili o destabilizzanti, possono integrare una lesione della salute e della dignità del lavoratore.
• La Colpa per Inerzia: Il Datore di Lavoro è direttamente responsabile se, venuto a conoscenza di un ambiente di lavoro tossico o di conflitti degenerati, rimane inerte. L’obbligo di sicurezza (art. 2087 c.c.) impone un intervento attivo per neutralizzare le fonti di rischio psicosociale e ripristinare condizioni di lavoro salubri.

 

3. Implicazioni operative e azioni richieste

Alla luce di tale severo orientamento giurisprudenziale, che non ammette scorciatoie amministrative o atteggiamenti attendisti da parte della Direzione, lo Studio raccomanda di attuare o aggiornare tempestivamente le seguenti misure di prevenzione:

1. Aggiornamento del DVR (Rischio Stress Lavoro-Correlato): È indispensabile che la valutazione del rischio stress lavoro-correlato non sia un mero adempimento documentale. Deve mappare puntualmente i conflitti interpersonali, i carichi di lavoro anomali e le criticità relazionali emerse nei vari reparti o uffici, prevedendo misure di mitigazione reali. Si ricorda che però lo strumento è limitato alla checklist è quella INAIL!
2. Procedure di segnalazione e gestione dei conflitti: Le aziende devono dotarsi di procedure interne chiare (es. sportello d’ascolto, policy anti-molestie, canali Whistleblowing) per intercettare tempestivamente le tensioni. L’inerzia datoriale di fronte a una segnalazione formale costituisce oggi la principale fonte di soccombenza in giudizio.
3. Integrazione con il Modello Organizzativo 231: Si raccomanda di coordinare le procedure di segnalazione HSE con i protocolli del Modello 231, garantendo flussi informativi costanti verso l’Organismo di Vigilanza in caso di denunce per molestie o condotte vessatorie (potenziali reati presupposto o violazioni del Codice Etico).
4. Intervento tempestivo: In caso di attriti conclamati, il Datore di Lavoro, supportato dal Medico Competente e dall’RSPP, deve intervenire formalmente e tracciare le azioni intraprese (esempio non esaustivo: richiami formali, mediazione HR, ricollocazioni legittime e non discriminatorie) per dimostrare di aver attivamente tutelato la salute psicofisica dei lavoratori coinvolti.

5. GUIDA INAIL

La valutazione del rischio Stress Lavoro-Correlato (SLC) ex artt. 28 e 29 del D.Lgs. 81/08 deve mantenere l’impianto strutturale della metodologia INAIL 2017, integrandolo obbligatoriamente con il nuovo modulo INAIL pubblicato ad aprile 2025, specificamente dedicato al lavoro da remoto e all’innovazione tecnologica (tecnostress, iperconnessione e isolamento).

1. Fase Propedeutica e Identificazione dei Gruppi Omogenei

• Costituire il Gruppo di Gestione includendo la Direzione, il Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP), il Medico Competente e l’RLS.
• Mappare i lavoratori suddividendoli in “Gruppi Omogenei”, prestando la massima attenzione a creare cluster specifici per i lavoratori in smart working o per coloro che sono soggetti a forte innovazione tecnologica (es. utilizzo intensivo di nuove piattaforme digitali o gestionali).
• Raccogliere la documentazione preliminare, inclusi gli accordi di lavoro agile in vigore, la mappatura delle dotazioni informatiche fornite (hardware/software) e l’analisi di eventuali precedenti segnalazioni di malessere psicosociale legate all’uso degli strumenti tecnologici.

2. Valutazione Preliminare (Lista di Controllo Integrata)

• Mantenere la raccolta degli Eventi Sentinella classici (infortuni, assenze, turnover, provvedimenti disciplinari) come previsto dal metodo 2017.
• Abbandonare la vecchia versione della checklist per adottare la Lista di controllo integrata INAIL 2025, che affianca ai tradizionali fattori di contesto e contenuto del lavoro le nuove dimensioni “lavoro da remoto” e “innovazione tecnologica”.
• Valutare i nuovi parametri oggettivi: adeguatezza e affidabilità di PC e connessioni, criteri ergonomici delle postazioni domestiche, livello di formazione erogata sugli strumenti digitali e la presenza strutturata di policy aziendali per garantire il diritto alla disconnessione.

3. Valutazione Approfondita (Focus Group e Questionari)

• Se la valutazione preliminare evidenzia criticità (rischio “Medio” o “Alto”) nei gruppi esposti alla digitalizzazione, attivare immediatamente la fase soggettiva.
• Somministrare il Questionario strumento indicatore INAIL 2025, il quale include nuovi item scientificamente validati mirati a rilevare la percezione soggettiva dello stress digitale, la difficoltà nel disconnettersi, l’equilibrio vita-lavoro e il senso di isolamento sociale.
• Affiancare la somministrazione a Focus Group tematici, utilizzando le schede strutturate rilasciate dall’INAIL nel 2025 per raccogliere narrazioni qualitative sui colli di bottiglia tecnologici e sulle dinamiche relazionali a distanza.

4. Pianificazione degli Interventi e Aggiornamento DVR

• Tradurre le risultanze in matrici operative (Schede di Gestione INAIL 2025) per prioritarizzare gli interventi preventivi e correttivi, valutandone impatto e fattibilità.
• Implementare misure mirate anti-tecnostress: redazione e applicazione rigorosa di protocolli sul diritto alla disconnessione, training per il management sulla gestione empatica dei team remotizzati e revisione dei carichi di lavoro digitali asincroni.
• Consolidare l’intero iter con l’aggiornamento formale del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), passaggio ineludibile per documentare l’avvenuto assolvimento dell’obbligo di massima sicurezza datoriale (art. 2087 c.c.) e prevenire l’addebito di responsabilità civili o penali in caso di contenziosi per burnout o patologie da tecnostress.

Lo Studio rimane a completa disposizione per la revisione delle valutazioni dei rischi (DVR) specifiche, per l’implementazione delle procedure di gestione del clima aziendale e per ogni supporto tecnico-amministrativo necessario a garantire la piena conformità al D.Lgs. 81/08.

Cordiali saluti,

Barbara Calvi

Cassazione civile sez. lavoro ord. 01.11.2026 n° 28212