Il “Primo Documento di Consenso CIIP 2025

La prevenzione delle molestie e violenze negli ambienti di lavoro” rappresenta una guida operativa fondamentale per integrare la prevenzione di tali fenomeni nella gestione della salute e sicurezza sul lavoro. Curato dal Gruppo di Lavoro CIIP sui rischi psicosociali, il documento recepisce le indicazioni della Convenzione ILO 190/2019, ratificata in Italia con la Legge 4/2021.

Questa pubblicazione segue il primo documento di consenso del 2023 dedicato allo stress lavoro-correlato, ampliando l’orizzonte per includere molestie e violenze. L’obiettivo è affermare che un ambiente lavorativo sano e sicuro è un pilastro essenziale sia per il benessere delle persone sia per la performance delle organizzazioni. Il documento fornisce un modello operativo completo per promuovere una cultura organizzativa fondata su rispetto, partecipazione e responsabilità condivisa.

Violenza sul lavoro e rischi psicosociali

Diritto a un lavoro libero da violenza

La raccomandazione ILO del 2019 sancisce il diritto di ogni individuo a un mondo del lavoro libero da violenza e molestie. Questo principio si applica a tutti i settori, pubblici e privati, e a tutte le forme contrattuali, includendo ogni contesto, anche digitale, in cui si svolge l’attività lavorativa.

Diffusione e impatti

Le violenze e le molestie sul lavoro sono un fenomeno globale e in crescita.

• Dati internazionali: Un’indagine ILO-Lloyd’s Register Foundation-Gallup del 2022 rivela che oltre una persona su cinque (22,8%) ha subito almeno una forma di violenza o molestia durante la vita lavorativa. La violenza psicologica è la forma più comune, riportata dal 17,9% dei lavoratori.
• Dati nazionali (INAIL): Nel 2023, l’INAIL ha registrato 6.813 infortuni per “sorpresa, spavento, violenza, aggressione, minaccia”, con un aumento dell’8,6% rispetto al 2022. Il 61% di questi atti è compiuto da persone esterne all’azienda, e il settore della sanità e assistenza sociale è il più colpito (43% dei casi).
• Dati nazionali (ISTAT): Secondo l’indagine ISTAT 2022-2023, circa 2 milioni e 322mila persone hanno subito molestie sul lavoro nel corso della loro vita, di cui l’81,6% sono donne.

Definizioni e tipologie

Il documento CIIP adotta definizioni chiare per inquadrare il fenomeno:

• Violenza fisica: Include percosse, sputi, spinte energiche, calci e l’uso di armi.
• Violenza verbale: Comprende aggressioni verbali, insulti, minacce e calunnie.
• Bullismo/Mobbing: Si riferisce a un insieme di comportamenti molesti e persecutori attuati sistematicamente sul luogo di lavoro.
• Molestia/violenza sessuale: Indica comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale.
• Cyberviolenza: È un termine che racchiude tutte le forme di molestia o violenza che avvengono tramite sistemi informatici, come email, messaggi o social media, capaci di compromettere il benessere fisico e psicologico.

Origine interna vs. esterna

È cruciale distinguere l’origine delle violenze per attuare strategie mirate:

• Origine interna: Comportamenti agiti da membri dell’organizzazione (superiori, colleghi). Questi episodi possono essere favoriti da una cultura organizzativa permissiva o da una gestione inefficace delle dinamiche interne.
• Origine esterna: Atti perpetrati da soggetti esterni come clienti, pazienti o utenti. Settori come la sanità, i trasporti e i servizi a contatto con il pubblico sono particolarmente esposti.

La valutazione del rischio

Il Documento CIIP 2025 articola la valutazione del rischio in finalità precise e una metodologia operativa, promuovendo un approccio partecipativo e integrato.

Finalità della valutazione del rischio

La valutazione del rischio mira a due obiettivi principali:

1. Prevenire i comportamenti lesivi prima che si verifichino, analizzando in modo sistematico i fattori di rischio organizzativi, relazionali e ambientali.
2. Promuovere un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro, dove la cultura del rispetto, la possibilità di segnalare senza timore e la responsabilità condivisa siano alla base del benessere organizzativo.

Gli obiettivi operativi includono:

• Individuare situazioni di rischio potenziale (es. lavoro in solitaria, squilibri di potere).
• Rilevare criticità già emerse attraverso l’analisi di segnalazioni, infortuni, turnover e clima aziendale.
• Valutare la gravità e la probabilità dei rischi, mappando le persone più esposte.
• Definire le priorità di intervento.
• Pianificare misure preventive e protettive strutturate (policy, formazione, supporto psicologico).
• Monitorare e aggiornare la valutazione in modo costante e dinamico.

Principi metodologici e fasi operative

La metodologia si basa su una politica aziendale di “tolleranza zero” e si articola in due fasi principali (A e B).

Adozione di una politica di tolleranza zero

• Diffusione: La politica deve essere comunicata chiaramente a tutti i livelli, sia interni che esterni (lavoratori, utenti, fornitori), per informare sugli impegni aziendali e incoraggiare le segnalazioni.
• Strumenti operativi: Per favorire l’emersione dei casi, il documento propone l’uso di strumenti pratici come il fac-simile di scheda di segnalazione (Allegato A) e le survey periodiche anonime (Allegato B) per raccogliere le percezioni del personale.

Fase A: Analisi preliminare dei dati

Un gruppo di valutazione multidisciplinare (datore di lavoro, RSPP, Medico Competente, RLS, HR, psicologi) raccoglie e analizza i dati preliminari:

• Numero di segnalazioni (infortuni, denunce, aggressioni formalizzate).
• Tipologie di attività a rischio (lavoro notturno, a contatto con utenza fragile).
• Cambiamenti organizzativi recenti (nuovi orari, nuove attività).
• Sistemi di prevenzione interni già esistenti (codice etico, procedure).

Fase B: Valutazione approfondita

• B1 – Origine interna: Se le segnalazioni indicano violenze interne, si avvia un’indagine specifica, integrata con la valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Si attiva inoltre il sistema disciplinare, che deve definire chiaramente le modalità di accertamento della violazione, i soggetti deputati alla valutazione, i criteri di sanzione e le forme di tutela per la vittima.
• B2 – Origine esterna: Per le violenze da esterni, si mappano i gruppi omogenei di lavoratori e si valutano fattori specifici come il contesto organizzativo (regole di accesso, personale), l’ambiente fisico (illuminazione, sicurezza), le aree di accesso e le modalità di lavoro fuori sede o online. Sulla base di questa analisi, si pianificano misure correttive (strutturali, tecnologiche, procedurali, formative).

Integrazione con altri standard

L’efficacia del sistema di prevenzione è potenziata dall’allineamento a norme e certificazioni volontarie che promuovono buone prassi nella gestione del personale e della sicurezza. Tra queste:

• UNI/PdR 125:2022 (Parità di genere): Richiede esplicitamente un piano per prevenire ogni forma di abuso fisico, verbale e digitale.
• UNI ISO 45003 (Gestione dei rischi psicosociali): Invita a identificare e gestire pericoli come molestie, bullismo e violenza da terzi.
• UNI ISO 30415 (Diversità e inclusione): Considera la prevenzione delle molestie un elemento fondamentale per creare un ambiente di lavoro equo.
• UNI ISO 26000 (Responsabilità sociale) e SA8000 (Social Accountability): Entrambe esortano a prevenire e affrontare molestie e abusi, promuovendo una cultura del rispetto e canali di segnalazione sicuri.

I ruoli coinvolti

La prevenzione richiede un impegno corale che coinvolge diverse figure, interne ed esterne all’organizzazione.

Figure interne H&S

• Datore di lavoro, Dirigenti e Preposti: Hanno la responsabilità di garantire l’integrità fisica e morale dei lavoratori, attuando politiche chiare, promuovendo una cultura del rispetto e vigilando sull’applicazione delle misure preventive.
• HSE Manager e Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP/ASPP): Coordinano la valutazione dei rischi, supportano nella stesura di procedure e promuovono la formazione per riconoscere e gestire i segnali di pericolo.
• Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST): Agisce come anello di congiunzione tra lavoratori e vertici aziendali, contribuendo all’individuazione delle criticità e alla raccolta delle segnalazioni.
• Medico Competente: Svolge un ruolo cruciale nella sorveglianza sanitaria per intercettare i segnali di disagio, supportare i lavoratori e gestire il reinserimento lavorativo dopo eventi traumatici.

Altri ruoli interni

• Risorse Umane (HR): Agisce come ponte tra strategia e benessere, contribuendo a definire policy, gestire le segnalazioni, attivare sanzioni disciplinari e offrire supporto al personale.
• Psicologi del Lavoro: Supportano l’analisi e la costruzione di una cultura organizzativa sana, sviluppano percorsi formativi e offrono supporto psicologico individuale o di gruppo.
• Comitato Unico di Garanzia (CUG) e Comitato Guida per la Parità di Genere: Organismi che, specialmente nella Pubblica Amministrazione e nelle aziende certificate, promuovono piani d’azione per il benessere lavorativo e il contrasto alle discriminazioni.

Figure esterne

• Consigliere/i di Fiducia: Figure esterne e indipendenti che offrono ascolto, consulenza e assistenza in caso di molestie o mobbing, gestendo procedure informali per la risoluzione dei conflitti.
• Sportelli d’ascolto: Forniscono supporto psicologico qualificato per aiutare i lavoratori ad affrontare situazioni di malessere.
• Consigliera di Parità: Figura istituzionale che vigila contro le discriminazioni di genere e può agire in giudizio per tutelare le vittime.
• Organizzazioni Sindacali: Svolgono un ruolo strategico nella contrattazione di clausole anti-molestie, nella formazione dei lavoratori e nell’offrire consulenza legale e sindacale.

Metodi e strumenti per la complessità organizzativa

Per gestire la complessità del fenomeno, il documento propone strumenti pratici e strutturati.

Scheda di segnalazione

Uno strumento essenziale per raccogliere dati in modo strutturato e anonimo.

La scheda (si veda l’Allegato A) permette di:

• Tracciare episodi, inclusi quelli precursori come minacce verbali o gesti violenti, per intervenire prima dell’escalation.
• Analizzare le cause, le dinamiche e l’efficacia delle misure adottate.
• Identificare pattern, trend e aree organizzative più a rischio.

Survey periodiche

I questionari anonimi (si veda l’Allegato B) sono fondamentali per:

• Far emergere il “sommerso”, ovvero i casi non segnalati per paura, rassegnazione o sfiducia.
• Raccogliere dati diretti sulla percezione del clima aziendale e sull’incidenza del fenomeno.
• Valutare l’efficacia delle politiche di prevenzione nel tempo e promuovere una cultura della sicurezza e del rispetto.

La formazione

La formazione è uno strumento privilegiato per aumentare la consapevolezza e fornire competenze concrete per prevenire e gestire violenze e molestie.

Obiettivi e contenuti

La formazione deve essere mirata ai diversi ruoli aziendali e avere come obiettivi:

• Fornire conoscenze sul quadro normativo, sulle tipologie di violenza e sulle policy aziendali.
• Illustrare le procedure di segnalazione e le misure di tutela della riservatezza.
• Sviluppare competenze per la gestione delle emozioni, dei conflitti e delle situazioni difficili, incluse le tecniche di

de-escalation.

Il documento suggerisce di ispirarsi a modelli formativi come quello proposto dall’ONSEPS, che distingue tra una formazione di base per tutti i lavoratori e una avanzata per figure manageriali o più esposte al rischio.

Sensibilizzazione e logiche formative

Per un reale cambiamento culturale, la formazione deve andare oltre la mera trasmissione di nozioni. È essenziale:

• Utilizzare

metodologie attive e partecipative (role-playing, simulazioni, workshop) per stimolare il pensiero critico e il confronto.

• Avviare

campagne di sensibilizzazione rivolte non solo al personale interno ma anche a utenti e clienti, specialmente nei settori a rischio di aggressioni esterne, utilizzando poster, video e altri materiali informativi per promuovere il rispetto reciproco.

La prevenzione delle molestie e violenze negli ambienti di lavoro CIIP 2025